Archives de catégorie : Enquêtes

Enquête Japon société social ministère du travail

Etat d’esprit de la jeunesse 若者の意識調査 (2013)

En septembre 2013, le ministère japonais de la santé, du travail et des affaires sociales rendait public une enquête sur l’Etat d’esprit de la jeunesse (若者の意識調査 – wakamono no ishiki chôsa). C’était une enquête particulière, en ce sens où elle n’est pas renouvelée régulièrement. Elle s’inscrit dans un ensemble d’enquêtes du ministère qui cherche à collecter des informations sur le Japon, société vieillissante (少子高齢化社会).

L’enquête a été réalisée en mars 2013 auprès de 3133 jeunes âgés entre 15 et 39 ans. Sur l’ensemble des questions posées, une a en particulier attiré l’attention des médias, d’ailleurs plutôt français que japonais. Il s’agit de la question concernant le projet d’avenir des jeunes femmes japonaises et leur rôle de femme au foyer (専業主婦 sengyô shufu).

La question a d’abord été posée aux hommes : souhaitez-vous (ou souhaitiez-vous si vous êtes déjà marié) que votre femme soit une femme au foyer ? La réponse majoritaire des hommes était l’abstention, 50% ne savent pas. Ensuite, un peu plus du tiers souhaitaient ou souhaitaient plutôt que leur femme ne soit pas une femme au foyer. Une minorité, moins de 20% souhaitaient ou souhaitaient plutôt que leur épouse deviennent une femme au foyer.

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Graphique 1

La question a ensuite été posée aux femmes. Plus du tiers (34,2%) souhaitent ou souhaitent plutôt devenir femme au foyer. C’est la réponse qui a attiré l’attention des médias français. Les femmes qui ne le souhaitent pas ou ne le souhaitent plutôt pas est quant à lui de 38,5%. Les femmes qui n’ont pas de préférence sont de 27,2%.

 

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Graphique 2

La dernière question sur le sujet concernait les raisons de ce choix : pourquoi souhaitez-vous devenir femme au foyer ? Les réponses, à choix multiples (plusieurs choix possibles donc les pourcentages ne veulent pas dire grand chose), étaient également intéressantes. Les trois réponses qui ont reçu le plus de votes sont, dans l’ordre :

  • parce que les femmes ont d’autres priorités que travailler : éduquer les enfants, s’occuper de la maison (avec 61,4%).
  • parce que Je veux soutenir mon mari pour qu’il puisse travailler au mieux (29,3%).
  • parce que le salaire de mon mari est suffisant pour vivre (17,9%).

Les contraintes objectives ou subjectives ont reçu très peu de vote. Par exemple, la pression de l’entourage professionnel ou familial sont les réponses qui reçoivent le moins de vote (1,3%).

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graphique 3

 

Source :

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12605000-Seisakutoukatsukan-Seisakuhyoukakanshitsu/0000022200.pdf

Emploi atypique au Japon – Enquête 2003 (1)

L’enquête 2003 du ministère du travail et de la santé sur la diversification des formes de l’emploi au Japon a été rendue public en juillet 2004*. Il s’agit d’une enquête de grande ampleur qui concerne l’emploi atypique (hiseisyain).

Elle a été réalisée sur l’ensemble du territoire japonais, dans 14 industries, à l’exception des services à la personne, et des japonais à l’étranger. Deux questionnaires ont été envoyés, l’un aux employeurs et l’autre aux employés dans 16 232 entreprises de plus de 5 employés. 11624 employeurs ont répondu au premier questionnaire et 24 930 employés ont répondu au second questionnaire. Le retour sur questionnaire a été de plus de 70 pourcent dans les deux cas.

 

Les enquêteurs ont procédé au préalable a un travail de définition minutieux sur lequel il est important de s’attarder.

Les employés en CDD (seishain) sont, parmi des travailleurs dont la période d’emploi n’est pas définie, les personnes qui ne travaillent pas en temps partiel et qui ne sont pas des personnes en mission (shukkosha). Il me semble qu’en ce qui concerne ce dernier point, il s’agit de ne pas intégrer dans la catégorie des employés en CDD les personnes qui travaillent dans des agences de placement.

Ensuite, 7 catégories d’emploi atypique sont distinguées (hiseishain)

Les employés contractuels (keiyakushain) Ce sont les travailleurs qui sont employés pour une période déterminée pour un travail particulier nécessitant un fort savoir technique ou spécialisé.

Les employés rattachés (shokutakushain) Ce sont les personnes qui, après leur retraite, sont ré-employés dans leur entreprise pour une période déterminée. L’existence de cette catégorie  est liée à l’élevation de l’âge de la retraite (62 ans en 2006).

Les employés missionés (shukkosha) Ce sont les personnes qui sont missionnés par une entreprise pour travailler dans une autre entreprise. N’est pas pris en compte le fait de savoir si cette personne travaille ou non en CDI dans l’entreprise d’origine.

Les employés intérimaires (hakenrôdôsha). Ce sont les personnes qui sont envoyés en mission par des entreprises d’interimaires, officiellement certifiées (loi sur les travailleurs intérimaires). Sont distingués les employés intérimaires « enregistrés (tôrokukei)», qui sont enregistrés comme employés intérimaires dans la base de donnée de l’entreprise mais ne sont pas employés directement par cette dernière, et les employés intérimaires « employés (jyôyôkoyôkei) », qui sont employés directement par l’entreprise d’intérim.

Les employés temporaires (rinjitekikoyôsha) qui sont les personnes dont la période d’emploi est comprise entre un jour et un mois.

Les employés à mi-temps (pâtotaimurôdôsha) qui sont les personnes dont la période de travaille dépasse un mois ou n’est pas définie explicitement, et qui, soit pour une journée de travail soit pour une semaine de travail donnée travaillent moins d’heures ou de jours qu’un employé en CDI.

Autres (sonohoka) concerne les employés qui ne rentrent pas dans les catégories précédentes (par exemple les travailleurs journaliers (hiyatoirôdôsha).


L’ampleur et la minutie de cette enquête permettent de considérer les résultats de cette enquête comme particulièrement fiables pour comprendre la situation de l’emploi atypique au Japon.

 

* Kôseirôdôshô, Heisei 15 nen shûgyû keitai no tayôka ni kansuru sôgôjittai chôsakekkanogaikyô (Diversification des formes del’emploi – situation générale, résultat de l’enquête 2003), Juillet 2004. http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keitai/03/index.htm (30 octobre 2006).

Emploi atypique au Japon – enquête 2003 (2)

Les statistiques de l’enquête employeur
Les premières statistiques concernent la réparition de l’emploi atypique par secteurs.
Parmi les 14 secteurs, les cinq plus gros demandeurs de main d’oeuvre atypiques sont dans un ordre décroissant
1 Restauration et l’hôtellerie (71%)
2 Vente en gros et au détail (45%)
3 Une catégorie « des services » (42%), qui regroupe des entreprises qui n’ont pas pu être placées dans d’autres catégories
4 Education et du soutien scolaire (39%),
5 Vente immobilière (36%).Ces cinq industries emploient donc au minimum un tiers de leur main d’oeuvre en emploi atypique.Les cinq plus faibles demandeurs de main d’oeuvre atypique sont dans l’ordre décroissant :
1 Fournisseurs -eau, gaz, électricité- (9%)
2 Mines (11%)
3 Construction (15%)
4 Information et communications ; banques (22%)
5 Industrie (23%)

La caractéristique commune des cinq catégories qui emploient le plus de travailleurs « atypiques » est de faire partie du secteur tertiaire, nouveau moteur de l’emploi au Japon. En revanche, les catégories qui emploient le moins de salariés atypiques sont pour la plupart situés dans le secteur secondaire (industrie, mine, construction, fournisseurs), en declin depuis une dizaine d’années. A elles seules les cinq catégories les plus « atypiques »  représentent ainsi 50% de la masse salariale totale (emploi atypique et CDD), les cinq catégories les moins « atypiques » n’en représentent plus qu’ un tiers.

 

Il faut cependant prendre en compte un biais. Les secteurs en declin ont tendance à se concentrer sur la main d’oeuvre stable, car se sont les emplois atypiques, plus flexible, qui sont les premiers à disparaitre en cas de ralentissement économique. C’est le cas par exemple dans la construction ou les emplois journaliers ont été les premiers à décroitre après l’entrée dans la crise de ce secteur au début des années 90.

 

Ceci étant dit, il peut néanmoins être souligné que lorsque le secteur secondaire était au coeur de la croissance de l’économie japonaise, se sont avant tout des emplois stables qui se sont développés. Maintenant que le secteur tertiaire est au coeur de la croissance, il appparait que le recours à l’emploi atypique ne fonctionne plus seulement comme une variable d’ajustement. Il s’agit plus vraisemblablement d’un mode régulier de gestion qui concerne la majorité de la main d’oeuvre.
Il est d’ailleurs très probable que la queue du peloton dans les cinq catégories les plus « atypiques » refassent leur retard. Il faut prendre en considération notamment la récente loi de privatisation des universités (dai gaku min ei ka) et la fin de la longue crise du secteur immobilier (l’intérêt croissant des courtiers pour ces établissements est également le signe d’un renouveau).

Evolution générale de l’offre et de la demande d’emploi au Japon (enquête février 2009)

Séquence de la crise au Japon : la baisse des recrutementsLe premier post qui traitait de cette question se situe ici.
pour résumer dans l’ordre :
1 – les entreprises annoncent des pertes historiques, mais contrairement aux autres pays – Etats-Unis, France, etc.  – c’est d’abord les entreprises liées à l’économie réelle (en particulier les entreprises exposées à l’international) qui sont touchées puis ensuite les institutions financières. Pour le détail voir ici.
2 – Non renouvellement des CDD : une augmentation des ruptures ou non renouvellement de contrats à durée déterminée, principalement des intérimaires. Le détail ici.
3 et 4 – Pour les CDI : Partage du temps de travail, baisse des salaires et/ou licenciement.
5 – Baisse des recrutements.Définition préalableIci je voudrais revenir le point numéro 5, la baisse des recrutements puisqu’on a une enquête intéressante, celle qui concerne « l’évolution générale de l’offre et de la demande d’emploi (一般職業紹介状況(平成21年1月分)について) », accessible au lien suivant depuis le 27 février 2009 :

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/ippan/2009/01/index.html

Avant de commencer on va définir un peu les termes utilisés par l’enquête. Tout d’abord les demandeurs d’emploi. Lorsque le ministère du travail et de l’emploi parle de demandeur d’emploi (求職者kyû shoku sha), il ne prend pas en compte les nouveaux diplômés qui viennent d’être recrutés(新規学卒者 shinki gaku sotsu sha).  C’est d’ailleurs précisé tout au long de l’enquête entre parenthèse. En face des demandeurs d’emploi, il y a les offres d’emploi (求人kyû jin).
Pour les deux on fait des distinctions entre les offres et les demandes d’emploi « effectives » (yûkô), on additionne tout le monde d’un côté comme de l’autre, et les offres et les demandes d’emploi « nouvelles » (新規 shin ki) c’est-à-dire seulement les nouvelles offres et les nouvelles demandes pour un mois donné. donc le premier chiffre, total, est beaucoup plus grand que le second, mais le second est intéressant parce qu’il permet de savoir comment se tient le marché . Pas de suspens, tout va mal pour le moment.
Enfin, il y a un dernier mot utile avant de démarrer c’est le ratio d’offre par demandeur d’emploi (求人倍率 kyû jin bai ritsu), qui est une division entre le nombre d’offre d’emploi effectif sur le nombre de demandeur d’emploi effectif. Par exemple s’il y a une offre de travail et deux personnes qui se proposent, on obtient 1/2=0.5, et ce qui n’est pas bon du tout…et pas loin de la réalité.

LE RATIO D’OFFRE ET DE DEMANDE D’EMPLOI :
EFFONDREMENT APRES CINQ ANNEES D’AMELIORATION

Comme l’indique le graphique ci-dessous, pendant cinq années de 2002 à 2007 on constate une amélioration de la situation de l’emploi.  En fin de période, les offres d’emploi sont supérieurs aux demandes d’emploi pour la moyenne nationale.

Schéma 1 – Evolution de l’offre d’emploi enregistrées, demande d’emploi enregistrées, et ration d’offre par demandeur d’emploi (1997-2009)

source : 一般職業紹介状況(平成21年1月分)について (pour les années 21=2009, 20=2008, 12= 2000, 9=1997).

Cependant on constate un essoufflement au cours de l’année 2007, et une accélération de la dégradation du ratio à chaque trimestre de l’année 2008 (voir graphique ci-dessous):

Graphique 2 –

Source : 一般職業紹介状況(平成21年1月分)について

Au premier janvier 2009, dernier chiffre officiels, les chiffres soulignent une accélération de la dégradation du ratio qui devrait se maintenir au cours du premier semestre 2009 (mais on n’a pas encore de chiffres officiels).

Quelle est la situation en Janvier 2009 ? par rapport au mois précédent et à l’année précédente, le tableau ci-dessous permet d’avoir quelques informations :


Source : 一般職業紹介状況(平成21年1月分)について (pour les années heisei 21=2009, heisei 20=2008)

En janvier 2009, le nombre de demandeur d’emploi (ligne 1) était  18.4 pour cent plus important qu’en janvier 2008, celui des offres d’emploi accusait une baisse de 20.8 pourcent. Paradoxalement, il se trouve que plus de contrat de travail ont été signé en janvier 2009 qu’en janvier 2008 (ligne 4) puisqu’on passe de 128 804 à 135 140, mais le taux de recrutement (ligne 8)  est en baisse, de 22.3 à 17.9 pour cent parce que le nombre de nouveaux demandeurs d’emploi est passé de 577 441 à 754 436 (ligne 2). Autrement dit, il y a plus de contrats signés par mois, mais il y a beaucoup plus de personnes qui à la fin du mois demandent à signer un contrat. Le ratio était en janvier 2009 de 0.67.
Dans les derniers mois de l’année 2008, la dégradation du ratio s’est accélérée.  On passe ainsi de 1.00 à 0.9 en sept mois, puis de 0.9 à 0.8 en quatre mois et de 0.8 à 0.7 en moins de trois mois (décembre  2008 0.73, janvier 2009 0.67). Et il ne s’agit que des derniers chiffres accessibles de janvier, donc il est probable qu’actuellement (mars 2009), nous sommes maintenant entre 0.5 et 0.4. A savoir que le Japon depuis 1963 n’a jamais connu un ratio national inférieur à 0.48 (c’était en 1999).

LES DISPARITES DU RATIO D’OFFRE PAR DEMANDEUR D’EMPLOI

Le ratio par catégorie d’emploi. Il y a une distinction entre les travailleurs à temps partiel dont le ratio est supérieur à 1 et les travailleurs à temps plein, CDI et CDD, dont le ratio est inférieur à  1.  Par exemple, Pour janvier 2009 les ratios sont les suivants (entre parenthèse les ratios de janvier de l’année précédente) :

Travailleur à temps partiel…..                             1.01 (1.35)
Travailleur à temps complet (CDI et CDD*)….0.55 (0.89)
Travailleur à temps complet (CDI)…..               0.43 (0.64)
* CDD=travailleurs sous contrat et travailleurs intérimaires

 Donc, ça veut dire que plus on recherche un emploi traditionnel (CDI), plus il est difficile de se faire recruter.
Par exemple, il est possible d’arguer que les CDI sont moins touchés par la crise que les CDD  ou les temps partiels, mais ceux qui font l’objet d’un licenciement auront beaucoup de difficultées pour retrouver un travail en CDI. C’est important comme remarque pour nuancer l’idée de certains auteurs qui signalent l’inégalité entre les CDI et les CDD face au licenciement : les CDD sont plus facilement licenciés que les CDI. Et il explique alors qu’il faudrait appliquer la même précarité à tous les salariés. Le problème n’est pas seulement la conclusion, mais aussi la logique qui ne prend pas en compte les contraintes au recrutement après licenciement, il me semble.

les disparités régionales. Le plus impressionnant est probablement l’effondrement du ratio dans les régions qui jusqu’alors étaient en manque de main d’oeuvre :

Région…1er janvier 2008(1er janvier 2009)
Aichi…1.88(0.90)
Guma…1.69(0.88)
Tokyo…1.4(1.0)
Nagano…1..11(0.61)

Source :
一般職業紹介状況(平成21年1月分)について

Pour les autres régions qui n’avaient pas assez d’offre d’emploi la situation est désormais catastrophique par exemple :

Miyagi…0.78(0.51)
Akita…0.6(0.35)
Totori…0.74(0.53)
Oita…1.00(0.57)
etc…

Source :
一般職業紹介状況(平成21年1月分)について

Si la situation dure et sans politique adquate il risque d’y avoir des vagues de migration vers les centres urbains.

Pour une vue d’ensemble, voilà un graphique qui est assez intéressant (il est réalisé avec Excel, le graphique s’appelle surface). Il permet de visualiser l’évolution des ratios de toutes les régions par mois depuis un an (janvier 2008-janvier 2009).

Un dernier point concerne les secteurs touchés (ce qui permet de comprendre l’effondrement en quelques mois d’une région comme Aichi qui a connu des ratios supérieur à 2 il n’y a pas si longtemps) : par rapport à l’année dernière, même mois (janvier) on constate en ce qui concerne les nouvelles offres d’emploi (donc celles qui sont proposées un mois donnée):

Secteur de la restauration et de l’hôtellerie… +5.9 pour cent
Secteur des soins hôspitaliers et de l’aide à la personne… +3.9 pour cent
Secteur de la construction…-6.7 pour cent
Secteur de la distribution…-17.7 pour cent
Secteur des transports… -28.3 pour cent
Secteur des services…. -28.4 pour cent
Secteur manufacturier… -55.3 pour cent

En ce qui concerne le secteur manufacturier, il s’agit d’une moyenne de nombreuses industries, certaines accusent des baisses de -85 pour cent, comme par exemple l’industrie automobile. Les conséquences sont particulièrement destructives dans les régions, comme Aichi (où se trouve Toyota), qui sont hautement dépendantes de cette industrie. Le risque est une propagation de la crise dans les secteurs dits protégés, comme par exemple la restauration, l’hôtellerie et la construction.

Taux de chômage au Japon : historique (1990-2008)

Voilà l’évolution du taux de chômage au Japon par région depuis 1990, c’est-à-dire depuis que le Japon connaît de manière plus ou moins continue la crise.

Tout d’abord, une petite carte pour voir de quoi on parle :

Carte-Japon-regions.jpg
Source : quelque part sur le net.

Ensuite, les chiffres par régions :

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Source :  Ministère des affaires internes et de la communication, Bureau des statistiques, Taux de chômage par régions, 2009

(rq : il n’y a pas de compatibilité entre le grisé de la carte et le grisé du tableau)

Enfin, le suivi pour les données nationales :

Chom_nat_Jap.jpg
Source :  Ministère des affaires internes et de la communication, Bureau des statistiques, Taux de chômage par régions, 2009

Les effets de la crise sur l’économie japonaise : séquence

1 Les entreprises annonçent de larges pertes, ou des bénéfices beaucoup moins importants
Au Japon, à l’inverse des Etats-Unis ou de l’Europe c’est le secteur « réel » qui a annoncé en premier ses pertes : le secteur automobile avec l’un des premiers déficit de l’histoire de Toyota (4 milliards d’euros), le secteur de l’électro-ménager grand public par exemple. Ensuite seulement le secteur financier (banques, maison de courtage etc.), qui semblait sortir renforcé de la crise avec le rachat par exemple des activités de Lehman par Nomura, a annoncé ses pertes : plus de 100 milliards de dollars annoncés pour le secteur des banques, soit un chiffre treize fois plus important que six mois auparavant.
2 Non renouvellement des CDD
On voit l’influence des mesures qui ont favorisé le développement de l’emploi atypique avec notamment une libéralisation totale des emplois intérimaires pour tous les secteurs. En effet, la première séquence de la crise était normalement une baisse des salaires et/ou des heures supplémentaires. Par exemple lors du choc pétrolier de 1974 la hausse du chômage arrive assez tardivement et après l’utilisation d’autres techniques pour s’adapter à la baisse de la demande (à confirmer). Le ministère du travail et de la santé a déjà produit deux chiffres sur le nombre de contrats à durée déterminée qui ne seront pas renouvelés : fin 2008, une première estimation à 85 000 ; fin 2009, une seconde estimation à 125 000 avec une précision, plus de 2500 se retrouvent sans logement. Ce chiffre est obtenu par une enquête réalisée auprès des principales entreprises, mais il faudrait probablement le doubler, voire le tripler, pour approcher la réalité.3 Baisse des salaires (employés, cadres, dirigeants) et baisse des heures travaillées
Ce sont des mesures assez traditionnelles, et de part ce fait, elles concernent surtout des entreprises au profil « traditionnel », par exemple Toshiba qui a mis en place deux jours de chômage technique tous les onze jours, Toyota dont la mesure concerne plus de 15 000 empoyés ou Fujitsu qui accepte également que ses employés cherchent un emploi dans d’autres entreprises pour compenser la perte de salaire – ce qui accroît au passage la compétition sur un marché de l’emploi particulièrement tendu.

4 Licenciements
C’est la dernière mesure possible dans un cycle de crise, la mesure la plus radicale vers laquelle risque de se tourner les entreprises « traditionnelles » mais qui est une mesure rapidement prise pour les entreprises aux nouvelles techniques managériales. Deux entreprises qui sont assez représentatives, tant par leur importance que par leur récentes décisions : Sony qui a licencié 8 000 employés en CDI et Nissan qui a licencié 20 000 employés de part le monde (dont 12 000 employés au Japon). Il faut ajouter dans ces cas que pour Sony, l’annonce officielle avait d’abord été de 8 000 puis montée à 16 000 pour inclure le non renouvellement d’intérimaires. Dans le cas de Nissan, le salaire des cadres ont été également réduits et le bonus des dirigeants supprimés.

Il est possible de souligner la différence entre les entreprises traditionnelles qui essayent de garder leur masse salariale – sans nier le fait qu’elles se séparent des intérimaires – et qui semblent assurer une certaine protection même en cas de crise et les entreprises aux nouvelles techniques managériales qui se séparent au fur et à mesure des personnes inutiles, ceux qui restent se demandant quand viendra leur tour. C’est le principe du daruma otoshi appliqué à la gestion des ressources humaines.

5 Baisse des prévisions de recrutement
On voit déjà les effets de l’anticipation du crise durable puisque les entreprises commencent à réviser à la baisse leurs prévisions de recrutement. Ainsi, Honda qui a réussi à tirer son épingle du jeu en réalisant des bénéfices – 85 millions d’euros – a néanmoins annoncé une baisse de 40 pour cent des intentions de recrutement pour avril 2010 par rapport à avril 2009. 

 

Changement d’emploi au Japon (2010)

Changement d’emploi :

  • Plus des trois-quarts des changements d’emploi se font sur la même forme d’emploi. (TTP = temps de travail partiel ; CDI = contrat à durée indéterminée)

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Pour les hommes :

  • Les changements dans le même type d’emploi est de près de 80 pour cent pour les hommes.
  • Le changement d’emploi le plus important : CDI vers de CDI soit 66.1 pour cent.
  • Le changement d’un emploi TTP à CDI est le plus faible : 5 pour cent.

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Pour les femmes :

  • Les changements dans le même type d’emploi représentent près de 75 pour cent.
  • Le changement d’emploi le plus important : TTP vers de TTP soit 37.7 pour cent.
  • TTP vers CDI à 11.5 pour cent deux fois plus important que pour les hommes.

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 Source : Enquête Koyô dôkô (tendance de l’emploi), Ministère de la santé, du travail et des affaires sociales, 2010

Condition de travail au Japon (1)

Le Ministère du travail japonais vient de publier les résultats de l’enquête 2012 sur les conditions de travail au Japon. Il est composé de trois parties :

  • la première concernant le temps de travail (rôdôjikan seido)
  • la deuxième sur l’âge limite du travail (teinen sei)
  • la troisième sur les rémunérations (chin gin seido)

 

Nous présentons (presques toutes) les données de la première partie dans ce post (j’ai mis de côté le minami rôdô jikan sei, le système d’équivalence heure bureau). Avec une remarque préliminaire : l’enquête distingue quatre types d’entreprises que nous nommons les très grandes (plus de 1000), les grandes (300 – 999), les moyennes (100-299), et les petites (30-99). Cette catégorisation ne correspond pas à la définition officielle qui est plus subtile mais on acceptera pour la facilité de lecture cette convention.


  • Nombre d’heures travaillées

En moyenne, un travailleur en 2012 a travaillé 7:45 par jour et 39:03 par semaine. Peut de changement par rapport aux années précédentes et peu de différences entre les très grandes et les petites entreprises.

 

Tableau 1 – Nombre d’heures travaillées

Taille de l’entreprise Moy. journalière par entreprise Moy. journalière par employé Moy. hebd. par entreprise Moy. hebd. par employé
>1000 7:47 7:45 39:03 38:47
300-999 7:46 7:45 39:04 38:58
100-299 7:46 7:46 39:12 39:09
30-99 7:44 7:45 39:27 39:25

Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.

  • Jours non-ouvrés

Près de 90% des entreprises ont mis en place un système ou les employés ont deux jours ou « presque (nanraka, c.a.d. qu’ils ont deux jours mais pas toutes les semaines) » de jours non-ouvrés par semaine. Une minorité a mis en place un système ou il y a moins de 1,5 ou 1 jours non-ouvrés par semaine ou plus de deux jours non-ouvrés par semaine. Elles représentent respectivement 6.5% et 4,8%. Là encore, la différence de taille de l’entreprise entraîne très peu de différences. Que ce soit des entreprises de 1000 employés ou de moins de 100, on obtient à peu de choses près les mêmes chiffres.

La répartition des employés suivant ces différents système de congés est la suivante : près de 90 pourcent ont deux jours ou presque de congés ; moins de 3 pourcent ont moins de 1,5 ou 1 jours enfin, 7,3 ont plus de deux jours de congés.

  • Nombre de jours fériés par an

La moyenne des jours fériés pour les employés japonais est de 113 jours. Une différence notable apparaît en fonction de la taille de l’entreprise. Ainsi, la majorité des petites entreprises (entre 30 et 99 personnes) soit 38 pourcent accordent entre 100 et 109 jours de congés. En ce qui concerne les très grandes entreprises, la majorité, soit 46,5 pour cent accordent entre 120 et 129 jours de congés.

 

Graphique 4 – Nombre de jours fériés en fonction de la taille de l’entreprise 

CdT_conges.jpg

  Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.

  • Congés payés

En moyenne, les entreprises japonaises accordent un peu plus de 18 jours de congés payés. Cependant les employés ne les prennent rarement et la moyenne en ce qui concerne l’utilisation des jours de congés est de 9 jours soit la moitié. Une différence peut être notée entre les très grandes et les petites entreprises. Les premières accordent en moyenne près de 20 jours de congés qui sont utilisés à 56% soit près de 11 jours de congés. Les secondes accordent en moyenne un peu plus de 17 jours de congés qui sont utilisés à 42%, ce qui représente 7 jours. Il y a presque une semaine ouvrée de différence. 


Tableau 2 –  Jours de congés annuels et utilisation suivant la taille de l’entreprise

 

Taille de l’entreprise Nbre de jours de congés Nbre de jours de congés pris Taux d’utilisation
>1000 19,3 10,9 56,5
300-999 18,3 8,6 47,1
100-299 17,6 7,7 44
30-99 17,1 7,2 42

Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.

  • Congés exceptionnels

57% des entreprises japonaises ont un système qui permet de prendre des congés exceptionnels. Il s’agit de congés de plus d’une semaine. Ce système est présent dans près de 3 très grandes entreprises sur 4 mais seulement une petite entreprise sur 2. Il existe différents types de congés exceptionnels et le congé maladie en fait partie. Autrement dit, on est certain qu’il n’y a pas de congé maladie dans 1/4 des très grandes entreprsies et dans une petite entreprise sur deux. Les différents types de congés exceptionnels qui existent sont : le congé d’été (je pense que ça doit être lié à Obon, la fête des morts japonaise) ; le congé maladie ; le congé de restauration (rifuresshu) ; le congé de volontariat, le congé de formation ; et une catégorie autre qui n’inclut pas les congés liés à la maternité, à la naissance ou au soutien de ses vieux parents.


Graphique 2 – Congés exceptionnels reconnus

Con Except Reconnus

Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.


Le congé d’été existe dans 43% des entreprises, un pourcentage aussi important dans les petites que les très grandes entreprises. Le congé maladie existe dans moins de 22% des entreprises. Il est plus présent dans les très grandes entreprises (près de 32%) que dans l’ensemble des autres entreprises – seulement 7% des petites entreprises l’appliquent. En ce qui concerne le congé de restauration ou de volontariat, appliqué respectivement dans 11% et 3% des entreprises, une différence notable est perceptible entre les très grandes entreprises et les petites entreprises. Ainsi 40% des très grandes entreprises mais seulement 7% des petites entreprises reconnaissent un congé de restauration. De même, 23% des très grandes entreprises pour seulement 1% des petites entreprises reconnaissent un congé de volontariat. Enfin, le congé pour formation est négligeable et ne concerne que 3% des entreprises.

 

Graphique 3 – Congé maladie reconnu

Cong maladie reconnu

Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.


Lorsque les employés prennent un congé exceptionnel, dans 80% des entreprises qui possèdent ce système, ils recevront leur salaire dans sa totalité, dans 16% des cas, ils ne recevront pas de salaire, et dans les cas restant, ils recevront une partie de leur salaire. La différence est importante en fonction de l’entreprise :  dans les très grandes entreprises, celles qui ne payent pas de salaire représente un peu plus de 10 pourcent. Dans les petites entreprises, elles représentent un peu moins de 20 pourcent. En fonction du type de congé exceptionnel, il existe également une différence dans le versement du salaire : dans le cas d’un congé de restauration, quelque soit la taille de l’entreprise, 90 pourcent d’entre elles verse le salaire dans sa totalité. Dans le cas du congé de volontariat, la moyenne est de 68% de salaire versé dans sa totalité ; dans le cas d’un congé de formation, la totalité du salaire est versé dans 77% des cas. Mais en ce qui concerne le congé maladie, le salaire n’est versé dans sa totalité que dans 42% des cas. Dans près de 40% des cas, il n’y a pas de versement de salaire. On part d’un niveau très bas, mais un dégradé de situations, ou une dégradation de la situation, est perceptible lorsqu’on se déplace des plus grandes entreprises aux plus petites entreprises. Les premières ne payent pas de salaire dans près de 30% des cas et les petites entreprises n’en payent pas dans près de 40% des cas.

  • Le système des horaires flexibles

Le dernier point de cette enquête que nous aborderons concerne le système des horaires flexibles (henkei rôdô jikan sei). Il s’agit pour l’entreprise de pouvoir s’adapter à la hausse et la baisse de demande de ses produits et donc aux hausses et aux baisses de la production en adaptant le temps de travail de ses employés. Par exemple sur une semaine, dans une entreprise où les heures de travail ne sont pas flexibles l’employé travaillera chaque jour huit heures. Dans un système où les heures de travail sont flexibles il pourra travailler le lundi 6 heures puis le mardi 10 heures. La flexbilité peut être hebdomadaire, mais elle peut être également mensualisée ou annualisée. L’enquête intègre tout ces cas de figures. 

Le résultat est qu’un peu plus de 50% des entreprises japonaises ont mis en place un système d’horaires flexbiles. Il est beaucoup plus répandu dans les très grandes entreprises qui sont près de 71% à l’appliquer alors que les petites entreprise sont un peu plus de 40%. De même on s’aperçoit que les très grandes entreprises, qui ont les moyens de la technologie qui permet de gérer au mieux le personnel (je pense que l’explication réside là), sont également celles ou le système est majoritairement appliqué sur des périodes courtes : le mois (à 44%), la semaine (à 25%). En revanche pour toutes les autres entreprises, on est dans une gestion de la flexibilité horaire qui est majoritairement annualisée, puis mensualisée, puis hebdomadaire. Pour les petites entreprises c’est assez flagrant avec respectivement 33%, 13% et 2%.

 

Graphique 4 – Taux de pénétration des horaires flexibles dans les entreprises japonaises en fonction de leur taille.

Horaires Flexibles

Source, Ministère du travail, Enquête sur les conditions de travail, 2012.

Condition de travail au Japon (2)

Dans ce post, nous abordons la deuxième partie de l’enquête sur les conditions de travail au Japon : l’âge limite du travail

 

  • Système d’âge limite du travail 

Près de 100% des entreprises ont un système d’âge limite du travail (tei nen sei). Seule les petites entreprises (30 – 99 employés) sont plus proches de 90%. De plus, cet âge maximum du travail est uniformisé pour tous les salariés. Il n’existe que peu de cas où une différence apparaît en fonction du travail exercé (entre 1% et 2%).

L’âge limite tend à être repoussé car les entreprises prennent en compte le report de l’âge de la retraite 60 à 65 ans (je prépare une note sur ce point, j’espère ne pas oublier de la poster). Consécutivement, le taux des entreprises qui appliquent un âge limite à 60 ans est en légère baisse, de 85% en 2008 à 82% en 2012. en revanche, il est en hausse, de 11% à 15% sur la même période, pour celles qui appliquent un âge limite de 65 ans et plus. L’adaption est cependant lente parce que les entreprises qui ont un système d’âge maximum ont mis en place un autre système : le dépassement du travail au-delà de l’âge limite. 

  • dépassement de l’âge limite

92% des entreprises ont mis en place un système de dépassement de l’âge limite. Ce taux approche en fait les 100% pour tous les types d’entreprises sauf pour les petites qui ont un tel système à 90%. Près de 80% des entreprises réemploie leur employés mais effectue une modification du contrat de travail (nouveau type de contrat). 20% procède à un renouvellement du contrat existant (même type de contrat). 90% des entreprises quelque soit leurs tailles favorisent le réemploi sauf les petites entreprises : elles sont moins de 80% (ce qui est quand même pas mal). Il me semble que là encore (on l’avait vu dans la flexibilité du temps de travail des salariés également) la différence est à mettre sur le compte de la plus faible maîtrise des outils techniques et juridiques de gestion du personnel.

Parmi les entreprises qui ont un système de dépassement de l’âge limite, 43% d’entres elles n’ont plus d’âge limite. Ce taux est en baisse continu sur les cinq dernières années : il était de près de 50% en 2008. Plus l’entreprise est petite plus le taux d’absence d’âge limite est important : il est de 25% pour les très grandes entreprises mais  46% pour les petites entreprises. Pour celles qui appliquent un deuxième âge limite (saikô koyô nen rei) il est dans 94% des cas de 65 ans ou plus. Ce taux à pris dix points en cinq ans (il était de 84% en 2008). Il existe peu de différence suivant la taille de l’entreprise.

  • critères des emplois après le dépassement de l’âge limite

Pour les emplois après le dépassement de l’âge limite il y a deux modes différents de sélection : à la discétion de l’employé ou à la discrétion de l’employeur. En ce qui concerne les renouvellements de contrat (soit une minorité des cas), on note une répartition égalitaire entre les entreprise qui renouvelle sur demande de l’employé et celles qui renouvellent sur critères de sélection. En ce qui concerne les réemplois (la majorité des cas), dans moins de 40% des entreprises, le réemploi est accepté sur demande de l’employé et dans plus de 60% des cas, des conditions de sélection sont appliquées. 

On s’aperçoit que le mode de sélection à la discrétion de l’employeur tend à devenir prépondérant : il est passé de 33% à 46% entre 2008 et 2012 pour les renouvellements de contrats et de 51% à 58% pour les réemplois. Enfin, plus la taille de l’entreprise est importante, plus ce système est utilisé. Par exemple, près des trois-quart des très grandes entreprises l’utilisent dans le cas d’un réemploi d’un salarié.

Condition de travail au Japon (3)

Voici la troisième et dernière partie de l’enquête sur les conditions de travail au Japon qui traite des salaires. Les deux parties précédentes concernaient le temps de travail et l’âge limite du travail. Cette partie traite du salaire.


  • Rémunération des heures supplémentaires (jikan gai rôdô no wari zô chingin ritsu)

Dans près de 93% des entreprises, il existe une convention pour la rémunération des heures supplémentaires (pas de convention dans 7,4%). Près de 84% d’entre elles appliquent un taux de valorisation uniforme qui dans la plus grande majorité des cas (93,5%) est de 25% du coût horaire normal (l’application stricte de la loi). Près de 8% modifient la valorisation du taux en fonction du nombres d’heures supplémentaires. Ce taux est plus important dans les très grandes entreprises (15%). De même, 20% des très grandes entreprises accordent une valorisation supérieure à 25 % des heures supplémentaires, pour seulement 4% des petites entreprises. 

 

  • Plus de 60 heures supplémentaires par mois

Depuis la réforme du droit du travail d’avril 2010, lorsqu’un employé fait plus de 60 heures supplémentaires par mois, le taux de valorisation est de 50% de la rémunération de l’horaire de base ou bien, si une convention collective a été signée, le taux précédent de 25% est maintenu mais se cumule avec des congés payés. Un délai de trois ans a été accordé pour les petites et moyennes entreprises ce qui explique la grande disparité des taux entre les très grandes et grandes entreprises et les petites et moyennes entreprises.

Nous sommes dans une période de transition : 25% seulement des entreprises appliquent cette réforme. Ce taux est fort pour les grandes et très grandes entreprises – 60 et 86% -. 93% d’entre elles revalorisent de 50% ou plus un volume de plus de 60 heures supplémentaires. Seul 15% des petites entreprises (et 30% des moyennes entreprises) appliquent la réforme. Elles valorisent pour la moitié d’entre elles à 50% un volume de plus de 60 heures supplémentaires et l’autre moitié entre 25% et 50%.

Le système de compensation par jours de congés payés est peu développé. Près des deux tiers des petites entreprises n’ont pas mis en oeuvre une telle convention et le taux monte à 85% pour les grandes entreprises.

 

  • La rémunération de base (kihon kyû)

Comment est calculé le salaire de base ? L’enquête distingue quatre variables : les spécificités du poste (shigoto no naiyô), les compétences adéquates pour le poste (shokumu suikô nôryoku) , les résultats et performance (gyôseki, seika), et ce que nous nommerons « les acquis » (l’âge, le nombre d’années dans l’entreprise, le parcours scolaire).

Dans les postes à responsabilité (kanri shoku), on obtient les résultats suivants (réponses multiples) :

Tableau 1 – Critères de rémunération dans les postes à responsabilité

Critères spécificité poste compétences adéquates résultats acquis
2012 72,5 70,7 42,2 48,6
2009 77,1 68,5 45,4 57,8

 

On constate que les « acquis », c’est-à-dire ce qui est très similaire aux critères traditionnellement utilisés pour rémunérer un employé « à l’ancienneté » sont finalement les moins choisis. Ce n’est pas encore une rémunération qui dépend des résultats – c’est le critère le moins choisi -, mais les entreprises sont attentives aux responsabilités qui sont propres au poste proposé et aux compétences acquises par le responsable. Le salaire semble donc plutôt répondre à la particularité du poste : les caractéristiques et les compétences qu’il nécessite.

Une différence apparaît entre les petites et les grandes entreprises en ce qui concerne l’importance relative des différents critères pour les postes à responsabilité. Peu de différence suivant la taille de l’entreprise en ce qui concerne les variables « spécificité du poste » ou « compétences spécifiques ». En revanche, plus l’entreprise est petite et moins le critère « résultats » est important. Inversement, la variable des « acquis » prend de l’importance.

Tableau 2 – Poste à responsabilité, critère de rémunération suivant la taille de l’entreprise

Critères spécificité poste compétences adéquates résultats acquis
plus de 1000 employés 67,7 74 60,4 33,1
300 – 999 employés 69,5 79,6 63,7 48
100 – 299 employés 72,1 75,9 47,5 49
30 – 99 employés 73 68,5 38,3 49,1

 

Pour les postes sans responsabilité (les employés) le critère « acquis » apparaît tout aussi important que la particularité du poste (68,2%, 68,7%) et plus important que la variable « résultats » (40,5%). Les « acquis » semblent être encore une variable importante pour décider de la rémunération de l’employé, bien plus que sur les postes de managers.

Tableau 3 – Critères du salaire pour les employés :

Critères spécificité poste compétences spécifiques résultats acquis
2012 68,2 68,7 40,5 61,3
2009 71,8 67,5 44,4 65,5

 

Voyons en fonction de la taille de l’entreprise :

Tableau 4 – Critères du salaire pour les employés en fonction de la taille de l’entreprise :

Critères spécificité poste compétences adéquates résultats acquis
plus de 1000 employés 62 77,4 59 56,9
300 – 999 employés 65,9 76,9 60,8 68
100 – 299 employés 66,5 72,7 45,8 66,3
30 – 99 employés 69 66,6 36,8 59,5

 

Plus les entreprises sont de petites tailles, plus elles accordent de l’importance à la spécificité du poste et moins elles accordent de l’importance aux compétences adéquates. Egalement, plus elles sont petites et moins elles considèrent le critère « résultats » : il est de seulement 37% pour les petites entreprises. Enfin, le critère des acquis, sauf pour les très grandes entreprises se place en deuxième ou troisième position dans les critères les plus importants.

 

  • les primes : critères principaux

les postes à responsabilité :

– En 2012, 83% des entreprises ont  un système de prime, en baisse de plus de 5 points par rapport à 2009 (88%). Dans 54% des cas, le montant de la prime est fonction des « résultat et performance ». Dans près d’un tiers des cas, la référence est le salaire, et dans près de 10% des cas, il n’y a pas de règle fixée.

– En ce qui concerne le critère « résultat et performance », la majorité des entreprises (54%) prend en compte les résultats à court terme de l’individu (17,1%), de l’équipe projet (4,7%) ou de l’entreprise ou d’une de ses sections (17,1%) pour un total de 38% (mais pour 54% des entreprises, ce qui ferait 70% si on avait pour référence 100%). La prise en compte des résultats à long terme est donc assez rare.

– Plus une entreprise est grande est plus elle aura tendance à avoir un système de prime pour ses responsables – on approche les 100% pour les très grandes entreprises et les petites entreprises sont à 80%. De même, plus l’entreprise est de taille importante est plus elle aura tendance à prendre en compte comme critère principal les résultats à court termes, individuels ou de groupe. C’est le cas pour seulement un peu plus de 50% des petites entreprises mais plus de 67% pour les très grandes entreprises.

 

En ce qui concerne le personnel :

– 83% des entreprises ont en 2012 un système de prime, en baisse de plus de 5 points par rapport à 2009 (88%). Dans 51% des cas, le montant de la prime est fonction des résultats et performances ». Dans plus d’un tiers des cas, la référence est son salaire, et dans près de 10% des cas, il n’y a pas de règle fixée.

– En ce qui concerne le critère « résultat et performance », la majorité des entreprises prennent en compte les résultats à court terme de l’individu (27,1%) ou de l’entreprise ou d’une de ses sections (10,3%) pour un total de près de 38% (mais pour 51% des entreprises, ce qui ferait plus de 75% si on avait pour référence 100%). La prise en compte des résultats à long terme est donc assez rare.

– Plus une entreprise est grande est plus elle aura tendance à avoir un système de prime pour son personnel  – on approche les 100% pour les très grandes entreprises et les petites entreprises sont à près de 80%. De même, plus l’entreprise est de taille importante est plus elle aura tendance à prendre en compte comme critère principal les résultats à court termes individuels ou de groupe. C’est le cas pour seulement un peu moins de 50% des petites entreprises mais pour un peu plus de 60% pour les très grandes entreprises.

 

  • Prime : critères secondaires

Parmi les entreprises qui ont un critère principal pour l’attribution des primes (dans l’enquête on passe à 86,4% alors qu’on était à 83,1% le paragraphe précédent, aucune idée de l’origine du changement), un petite moitié soit 45% d’entres elles appliquent un critère secondaire que se soit pour les cadres ou pour le personnel. Dans un tiers des cas, il s’agit du critère « résultat et performance ».

 

  • Système d’évaluation (seiseki hyôka seido)

 

En 2012, 36% des entreprises avaient mis en place un système d’évalution de leurs employés, un taux en baisse de près de 10 point par rapport à 2010 (45%). Il existe une grande disparité entre les petites et les grandes entreprises.

 

Graphique 1 – Système d’évaluation des employés

CdT_Sys_Eval.jpg

 

L’appréciation du système d’évaluation est à peu près la même quelle que soit la taille de l’entreprise :

– environ 25% des entreprises estiment que le système fonctionne bien.

– environ 50% considèrent que le système donne de bons résultats mais  nécessite quelques améliorations.

– 20% considèrent que le système a besoin d’être amélioré sur de nombreux points (donc qu’il ne fonctionne pas), des traces considèrent qu’il ne fonctionne pas.

– 7% sont incapables de répondre (hakkiri wakaranai, ce qui veut dire : « sincèrement, je n’en sais rien »). On peut estimer que pour ces entreprises, il est fort probable qu’elles abandonnent ce système assez rapidement.


  • Annualisation du salaire(nenpôsei)

Petit préliminaire :

– il concerne surtout les postes à responsabilité.

– l’annualisation du salaire a été introduit dans le code du travail en 1985 peu après les accords du Plaza de 1985.

– Le salaire n’est pas reçu en une fois mais est mensualisé. Ce n’est donc pas une remise en cause de la mensualisation du salairé.

– Ce système n’interdit pas de payer des heures supplémentaires.

 

Dans la pratique, ce système a surtout été introduit comme un moyen de réduire le coût du travail. En effet, Il s’agit d’un système qui remet en cause le salaire à l’ancienneté (un petit point ici) en fixant la rémunération en fonction des résultats de l’employé. Ce système permet finalement d’abaisser le coût de l’employé sur le long terme en contrôlant plus strictement les hausses annuelles (il faudrait que l’employé se déchaîne pour obtenir des hausses aussi régulières que celles obtenues par le salaire à l’ancienneté). Si le système est ancien, il est encore peu utilisé par les entreprises (graphique 2).

 

Graphique 2 – Annualisation du salaire absente

CdT_Nenposei.jpg

 

L’annualisation du salaire est utilisée dans 13% des entreprises et concerne 17% de la masse salariale. Avec un contraste intéressant : les très grandes entreprises sont bien plus nombreuses que les petites entreprises à utiliser ce système, respectivement 32% et 10%. Néanmoins, seulement 13% des salariés des grandes entreprises sont concernés par ce système de rémunération alors qu’ils sont 32% dans les petites entreprises (voir graphique 3).

 

Graphique 3 -Annualisation du salaire : entreprises et masse salariale

CdT_nenpoEntSal.jpg

Japon. Enquête Nationale Sans-abri 2007 (1)

Deux enquêtes nationales concernant les sans-abri au Japon ont été jusqu’à maintenant réalisées. La première en 2003 et la seconde, dont les résultats ont été rendus publics il y a quelques mois, en 2007 (accessible à cette adresse email : http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/04/h0406-5.html). On a donc une idée de l’évolution du phénomène sans-abri sur quatre années.

Baisse du nombre de sans-abri

La première nouvelle, c’est la baisse particulièrement importante du nombre de sans-abri. En 2003, il y avait sur le plan national  25 000 sans-abri. L’enquête 2007 donne comme résultat national 18 500 sans-abri. La population sans-abri a donc été réduite d’un quart.

En ce qui concerne les villes qui étaient le plus touchées, et en chiffres ronds (graphique 1) :

  • Osaka passe de 6 600 à 4000 (-40%).
  • Tokyo passe de 6000 à 4300 (-30%).
  • Nagoya passe de 1800 sans-abri à 750 (-60%).

Graphique 1. Evolution de la population sans-abri
dans les principales villes du Japon
Source : Kôsei rôdô shô, enquête nationale
sur la situation des sans-abri, 2007


Le phénomène sans-abri est essentiellement un phénomène urbain et 70% de la population sans-abri se situe dans une grande ville japonaise. Pour les petites agglomérations, la baisse du nombre de sans-abri est de 20%.
Le pourcentage de femme est encore plus faible que lors de l’enquête 2003, et près de 97% de la population recensée est masculine (après correction, c’est-à-dire sans prendre en compte la catégorie de réponse "indéterminé"). Il n’y a pas de chiffres concernant le pourcentage de population étrangère. Il est infime, la population sans-abri au Japon est japonaise.

La baisse et sa spatialisation

En quatre années, la population sans-abri des parcs a été presque divisée par deux, de plus de 10 000 à moins de 6 000. Il s’agit de la plus forte baisse, devant  la population des gares ou des rues, qui baisse de près d’un quart (graphique 2).

Graphique 2 – Espaces utilisés par les sans-abri comparaison 2003 – 2007
Source : kôseirôdôshô, enquête nationale sur la situation des sans-abri, 2007


Les parcs demeurent les espaces les plus utilisés par les sans-abri. En 2003, ils abritaient 40% de la population sans-abri. En 2007, ils abritent encore plus de 30% de cette population.

Japon. Enquête Nationale Sans-Abri 2007 (2)

Age de la population à la rue

La population à la rue est essentiellement composée de personnes âgées au Japon.
Il faut tout d’abord signaler que la moyenne d’âge, en légère augmentation, a été calculée à 57.5 ans dans l’enquête 2007. De plus, le pourcentage de la population âgée de plus de 50, qui représentait déjà plus de 80 pourcent en 2003, représente aujourd’hui près de 85 pourcent.
Surtout, une ligne de démarcation est perceptible entre les catégories d’âge situées en dessous de 55 ans et celles situées en dessus (graphique 3). Une baisse significative est perceptible entre 2003 et 2007 pour toutes les catégories qui se situent en dessous de cette ligne, notamment pour les catégories 45-49, 50-54. En revanche, toutes les catégories situées après cette ligne sont en augmentation.
Consécutivement, la part des plus de 55 ans a pris plus de 10 points entre 2003 et 2007 et représente désormais près de 70% de la population à la rue.

Graphique 3 – Evolution de l’âge de la population sans-abri
pourcentage par classe d’âge
Source : kôseirôdôshô, enquête nationale sur la situation des sans-abri, 2007 ; kôseirôdôshô, enquête nationale sur la situation des sans-abri, 2003

Usage de l’espace par les sans-abri

Près de 85 pourcent des sans-abri ont un lieu défini de couchage. Cette proportion est à peu près identique à celle de 2003. Mais les chiffres les plus intéressants sont ceux qui concernent la forme de couchage, répartie en quatre catégories, de la plus protectrice à la plus précaire : cabane, cartons (c’est-à-dire que les sans-abri se protègent du froid en montant autour d’eux des cartons), couvertures ou sacs de couchage et enfin absence d’aucune protection. On remarque, entre 2003 et 2007, une tendance à la précarisation de la forme de couchage (graphique 4). Ainsi, la proportion de personnes qui utilisent des cabanes ou des cartons est passée de 77% en 2003 à 69% 2007. En revanche, les formes précaires de couchage – couverture et absence de protection -, passent de 17% à 26%. (On n’obtient pas 100% car il existe un pourcentage de réponse inconnue).

Graphique 4 – formes de couchage des sans-abri : comparaison 2003 – 2007
Source : kôseirôdôshô, enquête nationale sur la situation des sans-abri, 2007

En ce qui concerne le lieu de couchage, il y a également de grandes modifications (graphique 5). L’usage des parcs est toujours majoritaire mais a décru de 13 pourcent en 4 années pour passer de 48.9% à 35.9%. Il faut y voir le résultat, notamment pour Tokyo, à la fois d’une politique de réinsertion qui a ciblé spécifiquement à partir de 2005 les sans-abri sédentarisés dans les parcs pour leur proposer des logements, et une politique d’éviction mise en oeuvre dans toutes les grandes villes pour "normaliser" l’usage des parcs publics et en exclure les sans-abri et leurs cabanes. La population qui dort dans la rue ou bien dans les gares est également en légère diminution avec probablement les mêmes causes : une politique de réinsertion avec une gestion plus stricte de l’espace public. La majorité des sans-abri se reporte alors sur le bord des rivières. Cette catégorie prend plus de 14 points entre 2003 et 2007 et passe de 17.5% à 31.8%.

Graphique 5 – lieu de couchage 2003 – 2007
Source : kôseirôdôshô, enquête nationale sur la situation des sans-abri, 2007


Références :

enquête 2003
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/03/h0326-5.html

enquête 2007
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/04/h0406-5.html

Japon. Enquête Nationale Sans-Abri 2007 (3)

En ce qui concerne le dernier secteur d’emploi des sans-abri, il y a peu de différences entre 2003 et 2007 : avant de devenir sans-abri, à peu près un tiers des personnes interrogées travaillait dans le tertaire et deux tiers dans le secteur secondaire. Au sein de ce secteur, le bâtiment représente encore à lui seul près de 50% des réponses.

Baisse du nombre des travailleurs journaliers (hiyatoirôdôsha)
 

En revanche, il existe une évolution dans la forme du dernier emploi (graphique 6). En particulier, on note une baisse marquée entre 2003 et 2007 de la catégorie de travailleurs journaliers qui passe de 36% à 26%, et une augmentation de toutes les autres formes d’emploi (employé à temps complet, employé en temps partiel, employé dans une entreprise familiale). 

Graphique 6 – Dernier emploi : forme du contrat de travail
Source : http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/04/h0406-5.html

 

Cette modification est intéressante car il existe une différence entre la forme d’emploi journalier – qui est de type dérogatoire – et les autres formes d’emploi qui sont de droit commun. L’emploi journalier (hiyatoi) est en effet en marge de l’emploi normal. Le plus souvent, le « contrat » est passé de manière orale et il n’existe pas de cadre juridique. Les teihaishi – les recruteurs – sont également souvent liés à la mafia japonaise, soit directement – ils appartiennent à des gangs – soit ils doivent payer leur droit de recruter sur un espace qui appartient à un gang. La diminution rapide de la forme d’emploi journalier permet donc de signaler que les personnes qui sont touchées par l’extrême pauvreté sont de moins en moins les laissez-pour-compte d’un système parallèle de recrutement et de plus en plus ceux du système « normal » de l’emploi.

Absence d’expérience yoseba

Autre résultat qui permet de signaler la « normalisation » de la pauvreté de rue, la baisse du nombre de personnes qui, à la rue, ont eu l’expérience des yosebas. Les yosebas étaient – et sont de moins en moins – des ghettos qui concentraient une population de travailleurs journaliers du bâtiment, masculine et célibataire, et fonctionnaient comme un microcosme social séparé du reste de la société avec tôt le matin le marché du travail informel et le soir la mise à disposition de centaines de chambres d’hôtels à bas prix (les doyas), l’ensemble de cette économie étant gérée par des gangs de yakusas. Il existe quatre grands yosebas au Japon : celui de Osaka, Kamagazaki, celui de Tokyo, Sanya, celui de Yokohama, Kotobukichô et celui de Nagoya, Sasashima. Au début des années 90 et du phénomène sans-abri, la plus grande majorité des sans-abri provenait des ghettos : les travailleurs journaliers –hiyatoirôdôsha -, trop âgés et confrontés à une grave crise du bâtiment, ne trouvaient plus d’emploi et n’avaient d’autre choix que de squatter les espaces publics alentours puis de plus en plus éloignés du Yoseba.
Au début des années 90, plus des trois-quart des sans-abri à la rue étaient des anciens travailleurs journaliers des yosebas. En revanche, l’enquête de 2007 fait apparaître que moins d’un tiers des sans-abri ont l’expérience des yosebas. Ce pourcentage est en baisse constante.

Les formes du logement avant la rue

Les formes du logement avant la rue permettent également de souligner la disparition progressive de la part des travailleurs yosebas au sein de la population sans-abri (graphique 7). Ainsi, les personnes qui utilisaient comme logement un doya, le nom des hôtels concentrés pour la plupart au sein des yosebas, est la seule catégorie fortement en baisse. Elle représente  désormais moins de 8% en baisse de 4 points par rapport à 2003.
Sans grand changement par rapport à 2003, près de la moitié des sans-abri habitait soit dans une maison dont ils étaient propriétaires (8.2%) soit dans un appartement du secteur privé (38%) ou du secteur public (3%) qu’ils louaient. De même, la catégorie des personnes qui étaient hébergées dans une baraque de chantier est stable à 13%.
En revanche, la catégorie des personnes qui vivaient dans un appartement fournit par l’entreprise est en hausse à 17%. Elle absorbe en quelque sorte la baisse de 4 points de la catégorie des doyas et permet de souligner à nouveau le processus de « normalisation » de la pauvreté de rue au Japon.

Graphique 7 – Type de logement avant de devenir sans-abri
Source : Source : http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/04/h0406-5.html

 

Japon. Enquête sans-abri 2007 (4)

Allongement de la durée de vie à la rue

Le nombre de sans-abri qui sont à la rue depuis moins de 5 ans est en forte baisse et passe entre 2003 et 2007 de plus de 60% à 40%. La catégorie qui concentre le plus fort pourcentage, soit 30%, est celle des personnes qui sont à la rue depuis plus de 5 ans et moins de 10 ans. La population qui demeure à la rue est donc de moins en moins composée de primo-arrivant mais de personnes qui ont une longue expérience de la rue.

Graphique 7 – Durée de vie à la rue
Source : enquête nationale sur la situation des sans-abri 2007 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/04/h0406-5.html

Vie à la rue

70% des sans-abri travaillent, et près de 70% de ceux qui travaillent  sont dans la récupération (aluminimum des canettes, cartons, livres, tri sélectif). 10% travaillent dans l’industrie du bâtiment. Le revenu de 75% des sans-abri qui travaillent se situe entre 10 000 yens et 30 000 yens (60 et 180 euros)  par mois. 90% des sans-abri qui travaillent n’ont aucune autre source de revenu. Dans le cas d’une aide complémentaire, la solidarité familiale est rare et ne représente pas 10% de ces aides.

Les sans-abri identifient trois problèmes principaux qui sont dans l’ordre : le maintien d’une hygiène appropriée, la conditions météorologique de survie (froid, pluie) et la difficulté de trouver de la nourriture. A la question, "quel est le problème le plus récurrent ?", près de 30% des sans-abri choisissent "trouver de la nourriture", soit la réponse la plus importante.